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随着工作环境日益复杂，与工伤待遇支付有关的劳动争议数量也随之增长。其中，关于“在停工留薪期内，单位能否解除工伤职工劳动合同”的问题，就经常引发争论。

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、福利、保险等待遇不变的期限。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工在停工留薪期内的，除了按规定享受医疗待遇外，还有两项权利：一是由用人单位按月支付原工资福利待遇；二是在生活不能自理的情况下由用人单位安排人员予以照护。因此，在此期间用人单位能否解除劳动合同，既关系到工伤职工合法权益保护，也关系到用人单位生产经营活动的正常进行。

笔者认为，在停工留薪期内，用人单位能否解除工伤职工劳动合同，应当结合解除事由、解除依据以及解除劳动合同后的工伤待遇保障来判断。

根据法律规定，用人单位解除劳动合同有两类：一是与劳动者协商一致解除劳动合同，二是单方解除劳动合同。其中，用人单位单方解除劳动合同又分为过失性解除与无过失性解除。在停工留薪期内，用人单位选择不同的解除合同方式，将产生不同的法律后果。

协商一致解除劳动合同需避免协议“显失公平”

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这里的“劳动者”未做范围限制，无论是对“三期”女职工、医疗期职工，还是工伤职工，用人单位均可以通过协商一致的方式与其解除劳动合同。因此，对停工留薪期内的劳动者，用人单位也可以通过协商一致的方式解除劳动合同。

那么，协商一致确定的工伤待遇能否低于法定标准？最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”司法实践中，用人单位与劳动者协商一致确定的工伤待遇标准低于法定标准的，劳动者往往以“显失公平”为由而诉诸法律。《民法典》第一百五十一条规定：“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”据此，要判定工伤待遇低于法定标准构成“显失公平”，前提条件是用人单位利用工伤职工正处于危困状态、缺乏判断能力等情形签订了相应协议。因此，根据谁主张谁举证的原则，工伤职工必须提供足够证据证明自己签订协议时正处于危困状态或缺乏判断能力，否则应当承担败诉后果。值得一提的是，工伤职工不了解法律规定不属于缺乏判断能力的情形。

当然，由于工伤保险制度的建立初衷蕴含着对劳动者健康权的保护，在审查是否“显失公平”时，应当从保护劳动者角度出发，适当从宽认定。最高人民法院《关于适用〈合同法〉若干问题的解释（二）》（已废止）第十九条规定：“转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价；对转让价格高于当地指导价或者市场交易价百分之三十的，一般可以视为明显不合理的高价。”该解释虽然已因《合同法》失效而被一并废止，但是其关于“显失公平”的标准认定，在劳动关系实践中仍然具有参考价值。笔者认为，如双方协商一致解除劳动合同时确定的工伤待遇支付数额低于法定工伤待遇标准的70％（部分判例以是否低于法定工伤待遇标准的50％为准），可以认定双方达成的协议显失公平。

因劳动者过失解聘需遵循地方规定

过失性解除劳动合同是指在劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知即可以单方解除劳动合同的情形。过失性解除劳动合同的法律依据为《劳动合同法》第三十九条。在劳动者具备过失性解除劳动合同情形时，用人单位能否在停工留薪期内解除劳动合同，各地规定以及司法实践并不一致。

一种观点认为，只要劳动者在停工留薪期内，无论基于何种事由，用人单位均不得解除劳动合同。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”据此，即便劳动者存在严重违纪行为，用人单位也不得在停工留薪期内解除劳动合同。

另一种观点认为，过失性解除合同与停工留薪期保护并不冲突。在劳动者严重违纪的情况下，即使在停工留薪期内，用人单位也可以解除劳动合同。例如，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条规定：“在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。”这里的“法律、法规另有规定”应当也包括《劳动合同法》第三十九条这一过失性解除劳动合同条款。

笔者认为，在停工留薪期内能否解除劳动合同这一问题上，要遵循地方规定优先原则。在地方规定已经明确规定不得解除合同的情况下，用人单位应按照地方规定来执行；如果地方规定不明确，在劳动者符合过失性解除合同的情况下，用人单位可以解除劳动合同。但笔者也认为，在维护劳动者合法权益的同时，司法部门亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权，当劳动者出现严重违纪行为时，应裁决或判决用人单位有权在停工留薪期内解除劳动合同。

当然，劳动合同的解除并不必然导致用人单位工伤保险责任的消失。当工伤治疗终结、伤情稳定，经劳动能力鉴定委员会鉴定，劳动者被确认丧失或部分丧失劳动能力的，其仍然有权享受与此有关的工伤保险待遇。这些待遇中，其一是根据伤残等级不同，工伤职工可以享受的相当于7-27个月的本人工资的一次性伤残补助金；其二是一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金。《工伤保险条例》虽然并未明确规定在劳动者严重违纪被解除劳动合同的情况下，用人单位应否根据其伤残等级支付一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金，但笔者认为，针对上述一次性待遇的法律的立法目的，应当是解决因工致残职工被用人单位解除或终止劳动合同后的医疗与就业难度增加问题，因此无论解除事由为何，工伤职工均可享受。

值得注意的是，在用人单位依法参加工伤保险的前提下，一次性伤残补助金与一次性工伤医疗补助金均由工伤保险基金支付。但是实践中，基金支付上述待遇的前提是用人单位正在缴纳工伤保险费。一旦劳动合同解除且工伤保险费停缴后，后续发生的一次性工伤伤残补助金与一次性工伤医疗补助金，经办机构将不予支付。这就是说，用人单位将成为一次性伤残补助金与一次性工伤医疗补助金的承担者。有鉴于此，用人单位在工伤职工停工留薪期内解除劳动合同应审慎。

劳动者无过错单位不可随意解聘

无过失性解除劳动合同是指因非劳动者过失性原因和客观情况的需要而导致劳动合同无法履行时，用人单位经履行法定程序以及相应义务后，单方解除劳动合同的行为。无过失性解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第四十条以及第四十一条。具体包括四种解除方式：因职工医疗期期满解除、因职工不胜任工作解除、因客观情况发生重大变化解除、经济性裁员。

但是，法律规定，当特定情形出现时，用人单位不得采取上述四种方式与职工解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”在这一法条中，虽然没有规定“工伤职工在停工留薪期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，但是从疑似职业病观察期内不得解除劳动合同、非因工负伤在医疗期内不得解除劳动合同的立法精神来看，在停工留薪期内不得解除劳动合同应当也是立法的应有之义。

值得注意的是，在工伤职工停工留薪期内劳动合同期限届满的，劳动合同期限应当顺延至停工留薪期满。